第十二章 劳动合同的终止
第一节 劳动合同的终止与解除的区别
劳动合同的终止，是指劳动合同的法律效力依法消灭，即劳动关系由于一定法律事实的出现而终结，劳动者与用人单位之间原有的权利义务关系不再存在。劳动合同终止和劳动合同解除所导致的后果是一样的，即双方当事人之间的劳动关系依法终结。但两者之间存在明显区别，主要表现在：
1.劳动关系的终结时间不同。劳动合同终止，更多的是劳动合同全面履行之后的正常终结，如劳动合同期限届满、劳动合同约定的工作任务完成，或者是由于一方或双方当事人丧失劳动合同主体资格，导致劳动合同无法履行而不得不终结。而劳动合同解除则是劳动关系的提前终结，是在劳动合同尚未全面履行之前基于双方或者一方的意思表示提前结束彼此间的劳动关系。
2.劳动关系的终结事由不同。劳动合同终止主要是基于法定事实的出现，一般包括两个方面：一是劳动合同期限届满或约定的工作任务完成；二是基于客观事实或依照法律规定当事人丧失合同主体资格，如劳动者依法退休并开始享受基本养老保险待遇、劳动者死亡、用人单位被依法宣告破产等。劳动合同解除基于的是法律行为的作出，即双方或一方当事人依法作出终结劳动关系的意思表示。
3.劳动关系的终结程序不同。劳动合同终止的程序比较简单，当事人只需按时通知对方，并办理合同终止手续即可。而解除劳动合同的程序相对复杂，并且不同的解除方式中程序要求差异较大。
第二节 劳动合同终止的情形
根据《劳动合同法》第44条及其《实施条例》第21条的规定，有下列情形之一的，劳动合同终止：
（1）劳动合同期满的；
（2）劳动者开始依法享受基本养老保险待遇的；
（3）劳动者达到法定退休年龄的；
（4）劳动者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失踪的；
（5）用人单位被依法宣告破产的；
（6）用人单位被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者用人单位决定提前解散的；
（7）法律、行政法规规定的其他情形。
需要说明的是，《劳动法》规定了用人单位可以在劳动合同中约定劳动合同的终止条件，但2008年出台的《实施条例》明确规定，用人单位与劳动者不得在《劳动合同法》第44条规定的劳动合同终止情形之外约定其他的劳动合同终止条件。根据新法优于旧法的原则，无论是2008年之前订立的劳动合同，还是2008年之后订立的劳动合同，都只能因法定情形的出现而终止，企业不得在劳动合同中约定劳动合同的终止条件，即使约定了，该约定也无效。
以案说法
62.企业能约定劳动合同的终止条件吗？
李某入职某公司，签订了1年期的劳动合同，担任产品销售员。劳动合同中约定，一旦公司销售业绩不好造成库存积压，公司有权选择和任何一位销售员终止劳动合同。
63.以完成一定工作任务为期限的劳动合同，何时终止？
某会展公司承办了一大型展览，由于公司人手不够，临时招用了10名员工，双方签订了劳动合同，约定本次会展工作结束，则劳动合同终止。
64.分公司被撤销，可以终止劳动合同吗？
吴某入职某集团公司在北京的分公司，并与北京分公司签订了劳动合同。由于集团公司战略调整，作出了撤销北京分公司的决定，并终止与北京分公司的全部员工的劳动关系。吴某不同意终止劳动合同，要求到集团公司工作。
65.公司投资人变更，可以终止劳动合同吗？
甲公司因经营不善被乙公司收购，双方在协商收购条件时，乙公司明确表示，只接收甲公司，不接收公司的任何员工。甲公司告知员工，因公司的股东和法定代表人将发生变更，因此，决定终止与公司现有员工的劳动关系。
【律师点评】
案例62，公司在法律规定之外自行约定了劳动合同的终止条件，即销售业绩不好造成库存积压。上述约定违反了法律的相关规定，因此，该约定无效，公司不得以此为由终止与李某的劳动合同。
案例63，会展公司与临时招用的10名员工签订的是以完成一定工作任务为期限的劳动合同，该合同以劳动者完成某项工作之日，为合同期限届满之日。因此，案例中约定一旦会展工作结束，双方的劳动合同也到期终止，是符合法律规定的。
案例64，吴某是与北京分公司建立的劳动关系，由于北京分…
案例65，根据《劳动合同法》的规定，用人单位变更名称、法定代表人、主要负责人或者投资人等事项，不影响劳动合同的履行。因此，企业法定代表人或投资人发生变更，不属于法律规定的可以终止劳动合同的情形，甲公司不得以此为由终止劳动合同。
【法条链接】
《中华人民共和国劳动合同法》
第三十三条 用人单位变更名称、法定代表人、主要负责人或者投资人等事项，不影响劳动合同的履行。
第四十四条 有下列情形之一的，劳动合同终止：（略）
《中华人民共和国劳动合同法实施条例》
第二十一条 劳动者达到法定退休年龄的，劳动合同终止。
第十三条 用人单位与劳动者不得在劳动合同法第四十四条规定的劳动合同终止情形之外约定其他的劳动合同终止条件。
第三节 劳动合同终止的例外情形
一、劳动合同终止的例外情形
根据《劳动合同法》的规定，在劳动合同所规定的期限届满之时，劳动者有下列情形的，用人单位不得终止劳动合同：
（1）从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的；
（2）在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的；
（3）患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的；
（4）女职工在孕期、产期、哺乳期的；
（5）在本单位连续工作满15年，且距法定退休年龄不足5年的；
（6）法律、行政法规规定的其他情形。
需要注意的是，上述劳动合同终止的例外情形，仅仅针对的是劳动合同期满的终止，如果劳动合同是由于期限届满以外的其他法定情形终止的，则不存在上述例外。
二、例外情形下劳动合同的终止
前述例外情形下，劳动合同的终止受到了限制，但这并不意味着这类劳动合同就永远不能终止。根据《劳动合同法》的规定，劳动合同期满时，如果出现上述例外情形，劳动合同应当续延至相应的情形消失时终止。对此，用人单位应当根据具体情况，分别确定处理方式：
1.劳动合同期满时，从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查的，劳动合同期限应续延至检查结束之日；
2.劳动合同期满时，疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的，劳动合同期限应续延至诊断或医学观察期结束之日；
3.劳动合同期满时，劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的，劳动合同期限应续延至医疗期届满之日；
4.劳动合同期满时，女职工在孕期、产期、哺乳期的，劳动合同期限应续延至哺乳期结束之日；如果女职工流产的，应当续延至流产假结束之日；
5.劳动合同期满时，劳动者在本单位连续工作满15年，且距法定退休年龄不足5年的，劳动合同期限应续延至劳动者达到法定退休年龄之日。
6.劳动合同期满时，员工在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的，应当按照工伤保险的相关规定处理：
（1）员工被鉴定为一级至四级伤残的，保留劳动关系，退出工作岗位，劳动合同期限应续延至劳动者达到法定退休年龄之日。
（2）员工被鉴定为五级、六级伤残的，保留劳动关系，由用人单位安排适当工作。但经员工本人提出，其可以与用人单位解除或者终止劳动关系，由工伤保险基金支付一次性工伤医疗补助金，由用人单位支付一次性伤残就业补助金。
（3）员工被鉴定为七级至十级伤残的，劳动、聘用合同期满终止，或者职工本人提出解除劳动、聘用合同的，由工伤保险基金支付一次性工伤医疗补助金，由用人单位支付一次性伤残就业补助金。
以案说法
66.劳动合同终止后，员工方知怀孕能要求续签劳动合同吗？
王某2007年1月1日入职某公司，双方签订了3年期的劳动合同，2009年11月30日，公司通知王某，双方的劳动合同将于2009年12月30日期满，公司决定不与王某续签劳动合同。王某于2009年12月30日办理完了离职手续，公司向王某支付了2个月的工资作为终止劳动合同的经济补偿金。2010年1月14日，王某觉得身体不适，去医院检查身体，经医院诊断，已怀孕1个多月，于是，王某又回到公司，要求公司按国家有关规定续签劳动合同，理由是员工在劳动合同期限内怀孕，公司不能终止劳动合同。但单位认为，已经与王某终止了劳动合同，怀孕是在终止合同后发现的，怀不怀孕跟单位没有关系，因此，拒绝了王某的请求。2010年3月，王某以用人单位不得终止孕期内员工的劳动合同为由向劳动争议仲裁委员会提出申诉，要求续签劳动合同，合同期限至哺乳期结束为止。
【审理结果】
劳动争议仲裁委员会经审理，认定王某确实在劳动合同期限届满前已经怀孕，因此，劳动合同不得在合同期限届满时终止，而应当续延至王某哺乳期结束终止。仲裁委员会最终裁决支持了王某的全部申诉请求。
【律师点评】
这是一起双方终止劳动合同后，女员工发现在劳动关系存续期间怀孕，要求单位恢复劳动关系的争议。根据《劳动合同法》的规定，劳动合同期限届满时，女职工在孕期、产期、哺乳期的，企业不得终止劳动合同，而应将劳动合同期限续延至哺乳期结束为止。该规定是强制性的，毫无例外。尽管王某在劳动合同终止时，没有发现自己怀孕，但因为事后有充分的证据证明其怀孕时间是在合同期限内，因此，劳动合同的期限应当自动续延至哺乳期结束，单位以已经办理完合同终止的手续，不同意与其续签劳动合同的做法不符合法律规定。
【法条链接】
《中华人民共和国劳动合同法》
第四十五条 劳动合同期满，有本法第四十二条规定情形之一的，劳动合同应当续延至相应的情形消失时终止。但是，本法第四十二条第二项规定丧失或者部分丧失劳动能力劳动者的劳动合同的终止，按照国家有关工伤保险的规定执行。
《工伤保险条例》
第三十五条 职工因工致残被鉴定为一级至四级伤残的，保留劳动关系，退出工作岗位，享受以下待遇：（略）
第三十六条 职工因工致残被鉴定为五级、六级伤残的，享受以下待遇：…保留与用人单位的劳动关系，由用人单位安排适当工作。…经工伤职工本人提出，该职工可以与用人单位解除或者终止劳动关系，由工伤保险基金支付一次性工伤医疗补助金，由用人单位支付一次性伤残就业补助金。一次性工伤医疗补助金和一次性伤残就业补助金的具体标准由省、自治区、直辖市人民政府规定。
第三十七条 职工因工致残被鉴定为七级至十级伤残的，享受以下待遇：…劳动、聘用合同期满终止，或者职工本人提出解除劳动、聘用合同的，由工伤保险基金支付一次性工伤医疗补助金，由用人单位支付一次性伤残就业补助金。一次性工伤医疗补助金和一次性伤残就业补助金的具体标准由省、自治区、直辖市人民政府规定。
第四节 劳动合同终止和续签的实务技巧
如何处理员工的到期劳动合同，是企业HR劳动合同管理中一个很重要的工作内容。实务中，HR应从企业的需要和员工的实际情况出发，结合法律的实体性和程序性规定来合理决定，并依法确定相应的工作程序和履行相关的手续。
一、及时决定终止或续签劳动合同
在劳动合同期限届满前，一般最好是在合同到期前1个月，HR应在征求主管领导和相关部门意见后，及时作出决定并通知员工终止或续签劳动合同。虽然法律对于企业应在合同到期前多长时间作出终止或续签的决定并通知员工没有给予明确规定，但一些地方性规定对此做出了要求，如《北京市劳动合同规定》第40条明确，“劳动合同期限届满前，用人单位应当提前30日将终止或者续订劳动合同意向以书面形式通知劳动者，经协商办理终止或者续订劳动合同手续。”因此，企业HR在处理到期劳动合同时，一方面应参照当地的规定执行；另一方面，无论地方性规定是否要求提前通知，都应避免在期限届满前1或2天才通知员工，造成员工缺乏心理准备，进而引起争议和纠纷。
如果企业在劳动合同期限届满后，既不终止劳动合同，也未与员工续签劳动合同，很容易与员工形成事实劳动关系。上述情形下，企业须按照“未与员工签订书面劳动合同”的情形承担相应法律后果，即超过1个月未续签劳动合同的，企业应自超过1个月的次日起向员工支付二倍工资；超过1年未续签劳动合同的，自1年届满的次日起，视为双方订立了无固定期限劳动合同。
以案说法
67.劳动合同到期后未续签，也未终止，劳动关系能随时终止吗？
刘某2005年大学毕业后与某公司签订了为期3年的劳动合同，月工资为2000元。2008年6月30日合同到期后，双方均没有提出续订劳动合同，但是，刘某仍在公司工作。2008年10月20日，公司准备缩减人员，发现刘某的劳动合同到期后没有续签，就书面通知双方的劳动关系将于2008年10月31日终止。刘某不服，向当地劳动争议仲裁委员会提起仲裁，要求公司支付2008年7月至2008年10月期间未续签劳动合同的二倍工资。
【审理结果】
劳动争议仲裁委员会经审理认为，公司在与刘某的劳动合同期满后，没有及时续签而形成事实劳动关系，不认定为劳动合同到期后的自动续延，公司应承担未与刘某续签劳动合同的责任，故裁决公司支付刘某未续签劳动合同期间的二倍工资差额。
【律师点评】
本案是一个典型的在劳动合同期满后，因没有及时续签而形成事实劳动关系的案例。在《劳动合同法》施行前，上述情形的处理主要是依据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用若干问题的解释》第16条的规定，即“劳动合同期限届满后，劳动者仍在原用人单位工作，原用人单位没有表示异议的，视为双方愿意以原条件继续履行劳动合同，一方提出终止劳动关系的，人民法院应当支持”。也就是说，劳动合同期满后，企业未续签劳动合同，员工仍然在企业工作的，视为劳动合同的续延，一方可以随时终止事实劳动关系。
上述规定使得在很长一段时间内，企业都不愿意主动与劳动者续签到期的劳动合同。但是，《劳动合同法》施行后，法律规定则发生了变化，劳动合同到期后，对于事实劳动关系的存在，不再认定为原劳动合同的自动续延。如果用人单位在劳动合同到期终止后1个月内未续签书面劳动合同的，劳动者可以要求用人单位支付二倍工资。本案中，仲裁委员会据此要求公司支付未续签劳动合同期间的二倍工资，鉴于公司已经在未续签劳动合同期间向刘某支付了正常工资，因此，公司需再支付一倍工资即可。
【法条链接】
《中华人民共和国劳动合同法实施条例》
第六条 用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当依照劳动合同法第八十二条的规定向劳动者每月支付两倍的工资，并与劳动者补订书面劳动合同；劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的，用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系，并依照劳动合同法第四十七条的规定支付经济补偿。
前款规定的用人单位向劳动者每月支付两倍工资的起算时间为用工之日起满一个月的次日，截止时间为补订书面劳动合同的前一日。
第七条 用人单位自用工之日起满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，自用工之日起满一个月的次日至满一年的前一日应当依照劳动合同法第八十二条的规定向劳动者每月支付两倍的工资，并视为自用工之日起满一年的当日已经与劳动者订立无固定期限劳动合同，应当立即与劳动者补订书面劳动合同。
二、劳动合同终止的程序
1.通知劳动合同终止的时间
《劳动合同法》及其《实施条例》都没有对企业终止劳动合同的程序作出明确规定，实践中，各地有一些地方性规定，如前述北京的规定，要求企业必须提前一定的时间通知员工终止劳动合同，一般为1个月，如果企业未提前30日通知劳动者劳动合同到期终止的，每延迟1日支付1日工资作为赔偿金。因此，企业应严格参照当地的规定执行，同时，提前通知也使员工获得了心理准备，避免引起其他争议和纠纷。
2.通知劳动合同终止的形式
企业终止劳动合同是否必须采取书面形式，《劳动合同法》及其《实施条例》也没有作出明确规定，实践中，一些地方性规定要求企业终止劳动合同时，必须采用书面形式通知员工。无论当地规定是否要求，从规范用工和便于举证的角度出发，我们建议，企业终止劳动合同时，最好采用书面形式。
三、劳动合同终止的后果
劳动合同依法终止后，企业应根据法律的规定和要求向员工支付经济补偿，经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，以每满1年按1个月工资的标准向劳动者支付。但并不是所有情形下劳动合同的终止都需支付经济补偿，根据《劳动合同法》的规定，一般只有在劳动合同期满，用人单位被依法宣告破产，被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者用人单位决定提前解散的情况下，企业才需要支付经济补偿，具体规定请参考第十三章第一节“经济补偿金”的相关内容。
【法条链接】
《北京市劳动合同规定》
第四十条 劳动合同期限届满前，用人单位应当提前30日将终止或者续订劳动合同意向以书面形式通知劳动者，经协商办理终止或者续订劳动合同手续。
第四十七条 用人单位违反本规定第四十条规定，终止劳动合同未提前30日通知劳动者的，以劳动者上月日平均工资为标准，每延迟1日支付劳动者1日工资的赔偿金。
四、续签劳动合同实务
以案说法
68.员工连续工作满10年，是否必须续签劳动合同？
1995年4月，李某被分配到一家集体企业工作，月薪为500元，到2007年，月薪涨为3000元。2008年6月1日，该企业向李某发出了1份《终止劳动合同通知书》，里面写明，李某的劳动合同将于2008年6月30日到期，公司将不和他续签劳动合同。李某收到通知后，马上找到单位人事部门，说明由于在单位工作已满10年，因此要求与单位签订无固定期限劳动合同。但是，单位对其要求置之不理，并于2008年6月25日，再次发送了《终止劳动合同通知书》，并且要求李某在5日内办好离职退工手续。于是，李某向劳动争议仲裁委员会提起仲裁，要求单位支付违法终止劳动合同的赔偿金。
【审理结果】
劳动争议仲裁委员会经审理后认为，李某在单位工作已满10年，符合与单位签订无固定期限劳动合同的条件。在双方劳动合同期满前，李某已经明确提出要求签订无固定期限劳动合同，但是，单位没有与劳动者协商或者征询劳动者是否同意续订合同，而是直接以劳动合同期限届满为由单方面提出终止劳动合同，其行为构成违法终止劳动合同。仲裁委员会最终裁决单位向李某支付27个月的工资，作为违法终止劳动合同的赔偿金。
【律师点评】
本案争议的焦点是，员工连续工作满10年，企业还能否终止到期劳动合同？实务中，HR对于法律明确规定劳动合同不得终止的情形，是比较清楚明白的，但却往往忽略了其他可能导致不得终止，必须续签的情形。如根据《劳动合同法》规定，劳动者在本单位连续工作满10年的，和用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满10年且距法定退休年龄不足10年的，这两种情形下，只要劳动者提出续订劳动合同的，用人单位必须续订，不得拒绝，而且除非劳动者主动提出订立固定期限劳动合同的，用人单位均应当订立无固定期限劳动合同。
本案中，李某在该单位工作已满13年，符合应当订立无固定期限劳动合同的情形，且李某明确提出要求签订无固定期限劳动合同，此时，单位就应当与其续签无固定期限劳动合同，而不能以劳动合同到期为由，终止双方劳动关系。本案中企业的行为构成用人单位违法终止劳动合同，因此，劳动者可以要求用人单位按经济补偿金的双倍支付违法终止的赔偿金，赔偿金的支付年限自用工之日起计算，为27个月的工资。
【HR应对】
对于是否续签劳动合同，企业HR更多地需要根据企业发展的需要和员工个人的实际情况来确定，这里从法律风险的防范方面提示HR应当注意的几个要点：
1.续签应及时
企业决定续签劳动合同的，最好在原劳动合同到期前就完成相关的协商和签订工作，以免合同到期双方形成事实劳动关系后，员工不配合续签，而使企业陷入被动。企业如果未能在原劳动合同到期前完成续签的，最迟也应在合同期限届满后的1个月内与员工续签劳动合同，否则，超过1个月未续签劳动合同的，企业应自超过1个月的次日起向员工支付二倍工资；超过1年未续签劳动合同的，自1年届满的次日起，视为双方订立了无固定期限劳动合同。
2.考虑续签的次数和员工的“司龄”
根据《劳动合同法》的规定，如果连续订立两次劳动合同后再次续订的，或在本企业连续工作满10年的，都应当订立无固定期限劳动合同。上述情形下，用人单位没有决定是否续签合同的选择权，劳动者提出续签的，必须续签。因此，如果企业不想与员工订立无固定期限劳动合同，就应当随时监控劳动合同的签订和履行情况，避免出现上述情形。
3.关于续签无固定期限劳动合同
如果员工具备了订立无固定期限劳动合同的条件，除非员工自愿提出订立固定期限劳动合同的，企业均应当与员工订立无固定期限劳动合同。否则，自应当订立无固定期限劳动合同之日起，企业须向劳动者每月支付两倍的工资作为赔偿。
4.续签劳动合同不得再约定试用期
由于《劳动合同法》对于“同一用人单位和劳动者只能约定一次试用期”作出了强制性规定，因此，劳动合同续签时，无论是否对员工岗位或其他工作内容进行了调整和变动，企业都不能与员工再次约定试用期。
【法条链接】
《中华人民共和国劳动合同法》
第十四条 无固定期限劳动合同，是指用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同。
用人单位与劳动者协商一致，可以订立无固定期限劳动合同。有下列情形之一，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同：
（一）劳动者在该用人单位连续工作满十年的；
（二）用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的；
（三）连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同的。
用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。
第四十八条 用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照本法第八十七条规定支付赔偿金。
第八十二条 用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。
用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。
第八十七条 用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。
《中华人民共和国劳动合同法实施条例》
第二十五条 用人单位违反劳动合同法的规定解除或者终止劳动合同，依照劳动合同法第八十七条的规定支付了赔偿金的，不再支付经济补偿。赔偿金的计算年限自用工之日起计算。
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